Môi trường mở: Chiến lược quản lý nhân sự trong giai đoạn mới

Khi lương thưởng và đãi ngộ truyền thống không còn nhiều sức mạnh thu hút, môi trường mở dường như là chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả trong giai đoạn mới.

Theo báo cáo "Xu hướng nhân tài toàn cầu năm 2022" của công ty quản lý tài sản Mercer (Mỹ), 76% lãnh đạo cấp cao và chuyên gia nhân sự cho rằng, doanh nghiệp cần các giải pháp sáng tạo hơn để thu hút và giữ chân lao động tài năng.

Lương thưởng không còn "sức mạnh" để người lao động gắn bó

Tại Việt Nam, sau đại dịch COVID-19, một làn sóng mới nhân viên có xu hướng thay đổi công việc như một cách thay đổi nguồn năng lượng và đam mê cá nhân; hướng đến những công việc năng động, phóng khoáng và sự tự chủ, thể hiện cái tôi trong công việc lẫn sự cân bằng và tự do trong cuộc sống. 

Trong các buổi phỏng vấn cá nhân, nhân viên nghỉ việc từ năm 2021 trở lại đây, chúng tôi nhận thấy lương thưởng và đãi ngộ truyền thống không còn nhiều sức mạnh để người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Do vậy, việc thấu hiểu và tìm kiếm những giá trị mới giúp giải quyết bài toán giữ chân nhân lực là vấn đề chúng tôi thấy cần quan tâm và thay đổi. 

Chính sách làm việc "lai"

Việc áp dụng chính sách môi trường làm việc "lai" (hybrid) vừa phù hợp với xu hướng làm việc của nhân viên trẻ, vừa giúp tiết kiệm chi phí thuê văn phòng và vận hành doanh nghiệp. Bên cạnh đó, không gian làm việc tại văn phòng cũng là yếu tố giữ chân nhân viên.

Nhiều DN đã thiết kế những khu vực làm việc chia sẻ, nhân viên có thể ngồi làm việc tại bất cứ chỗ nào mình thích; đa dạng hóa các nền tảng số và phương tiện trực tuyến để hỗ trợ nhân viên làm việc mọi lúc, mọi nơi. 

Cơ hội phát triển sự nghiệp mở

Khuyến khích nhân viên đăng ký nguyện vọng phát triển nghề nghiệp hoặc các dự án mà họ muốn tham gia trên hệ thống quản trị tài năng là một cách làm hiệu quả. Song song đó, nhân viên tự đề xuất kế hoạch phát triển cá nhân và chọn lựa những hoạt động có sẵn để hỗ trợ mục tiêu nghề nghiệp của mình.

Trong suốt hành trình đó, nhân viên là người ngồi ghế lái, tự làm chủ quá trình; cấp trên đóng vai trò tạo thuận lợi và phòng nhân sự đồng hành ở vai trò tư vấn. Những nhân viên giỏi được đánh giá là nhân tài sẽ được đưa vào hồ nhân tài và được mở cho tất cả thị trường để khi một nước có nhu cầu tuyển dụng sẽ ưu tiên tuyển dụng nội bộ từ đây.

Điều này kích thích nhân viên gắn bó vì họ có nhiều cơ hội bước ra khỏi vùng an toàn và thử thách ở những công việc, vị trí mới, quốc gia mới... Vì vậy, chúng tôi đã giữ chân trên 50% nhân sự có thâm niên công tác trên 5 năm và hằng năm công ty đều trao giải thưởng gắn bó 10 năm, 15 năm, 20 năm và 25 năm cho hàng trăm nhân viên.

Quan tâm cá nhân

Ngoài ra, công ty cũng cần phải cung cấp những cơ hội cân bằng công việc, cuộc sống cho nhân viên. Bên cạnh đó, khuyến khích người lao động tự đầu tư phát triển bản thân khi hợp tác với nhiều trường đại học trong nước và quốc tế để tài trợ học bổng với ít nhất 50% học phí MBA cho nhân viên, 75% cho nhân viên xuất sắc.

Mỗi công ty đều sẽ có những nền tảng và chiến lược riêng để phát triển nguồn nhân lực, nhưng tựu trung, những nỗ lực cải tiến chính sách nhân sự dựa trên nhu cầu của nhân viên và các giá trị thực sẽ giúp doanh nghiệp có tầm giữ chân được người lao động có tâm. Lắng nghe nhân viên kịp thời; thiết kế những giá trị thực tế cho nhân viên là nhân tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. 

Link gốc


  • 03/08/2022 11:12
  • Nguồn: doanhnhansaigon.vn
  • 134